虽然地产、金融、互联网、教培等很多行业的职场形势依旧冷清，但像新能源领域却非常火爆。
2022年，众多企业跨界光伏、储能，更是让本来就紧缺的新能源人才市场变得更加火爆。2023年，哪个行当最俏，哪类职位最香？行业以外人员如何跨行？我们一起寻找答案。

图片设计：最氢储

01 2022年新能源职场回顾：哪些需求最强烈

2022年，光伏人，特别是光伏高管们的薪情很好，远超一般制造业，甚至不逊于当年的金融、互联网和房地产。

赶碳号采写过几篇和光伏职场相关的文章，在此可以先一起回顾下：

光伏圈跳槽谁最狠？有人成功上市，有人身价10亿，有人却进了监狱

《现在光伏圈年薪几何？晶科系高管频繁离职背后》

《这里竟然有12000份工作招不到人？！新能源用工荒，真的来了！》

2022年，在经济增长迟缓、国际关系冲突、国际贸易受阻、国内需求不振，国人饱受新冠困扰的背景下，新能源产业是少数几个被看好的持续发展行业之一。

KOS新能源招聘团队认为，在过去一年， 新能源相关企业发展有三个焦点，分别为风电光伏集约式发展、储能板块爆发、新能源车产业链技术持续革新，而从招聘需求上，三个板块各有特点。

风电光伏

由于风电光电企业早年已经历过一轮由政策面引导的发展-泡沫破裂-回归增长的过程， 市场已完成洗牌，人才市场相对成熟。

在整个“十四五”期间，风电、光伏等新能源发电行业对高质量技能人才的需求将更加迫切。

KOS新能源招聘团队总结了2022年中国风光电企业发展与招聘需求核心是：

1. 核心技术产品研发；
2. 降本增效提升管理水平；
3. 开拓风光配套的产业链。

储能板块

受政策和时局影响，2022年储能板块业务和招聘需求旺盛。

据公开渠道不完全统计，2022年至少成立了300多家上规模储能企业， 但国内和国外市场具有明显区别。

KOS新能源招聘团队认为：

国内市场受国家级政策引导《关于加快建设全国统一电力市场体系的指导意见》，以及提高“源网荷储”一体化水平的要求，储能配比需要达到 15%到30%的水平。储能板块在国内以大型商用储能为主，核心客户是电源侧“五大六小”以及部分大型用户侧客户为主。因此，国内商用储能企业的核心业务发展和招聘需求，以围绕解决客户关系和客户资源的销售市场高管，及提升解决方案水平的技术专家为主。

国外市场在全球大力发展清洁能源的大环境下，全球各国均提出了大规模的新能源装机目标，储能行业同样受到了多国政府的激励。同时受俄乌冲突影响，欧洲户用储能和商用储能需求激增，不少企业储能出海业务需求和人才需求也维持在高位。原来便携式储能出海产品在2021年火热，但在2022年则日趋红海，以海外销售管理需求为主。

新能源车产业链

从年初的缺芯到补贴退坡，从传统车企入局到新势力造车格局变化，从特斯拉涨价到超级工厂停产降价，一转眼今天上市的车型已经全面刷新软硬技术，一年半之前还是香饽饽的上一代车型已经被次代全面革新。

2022年注定是新能源车及其产业链提前进入激烈竞争的一年， 既是技术产品营销的竞争，亦是人才争夺的竞争。

这一年，国内新能源车的渗透率突破25%，提前达到三年后目标。

KOS新能源招聘团队认为，在2022人才争夺战中，新能源车人才竞争的三个战场会分别是研发、交付、营销。

各大车企招聘的增量直接反映其业务发展势头，直观例子是BYD在2022年的销量全面赶超特斯拉，而BYD在招聘市场上的热度亦然如此。

我们看到人工智能、大数据技术、汽车研发、电池研发等研发相关岗位招聘需求上涨。

制造工艺、机电工程、生产管理、供应链管理等交付类岗位始终需求强劲。

销售人才依然是各大品牌争夺的重点，随着汽车保有量的上升，售后，客服，公关等岗位需求增长。

与新能源车相配套的电池、电机、电控、汽车电子、自动/辅助驾驶、车联网技术、换电站、充电桩、电池回收等相关的企业招聘需求持续走高。

两轮电动车的出海业务异常火热， 相关的产研、营销需求较高。

02 2023年，这些新能源人才将被争夺

新能源各板块增长期望曲线图；来源：KOS中国人才市场报告

新能源行业的2023年招聘趋势，各个板块都处于不同的增量预期曲线上。

按历年招聘经验，KOS新能源招聘团队认为，位于第二增长曲线的储能、光伏、风电、新能源车必将成为2023年人才迁移的目标行业。

其中，由于储能板块人才市场存量不多，有储能经验人才将会供不应求。正如当年企业向电商转型的浪潮一样，预计未来几年，储能板块人才需求将保持高增长，本行业从业者或高素质跨界人才将因此受益。

新能源行业由于产业链较长，涉及技术和业态较广，目前又处于政策利好的状态。行业内人才的流动量较大，良好的雇主品牌和与市场接轨的福利待遇会是吸引人才的核心因素。

另外，由于新能源板块很多岗位具有较强的行业特性，关键岗位上的人才流失将对企业的发展节奏产生较大影响。

因此，在关键核心岗位上要注重建立培养机制，建设人才梯队，给予员工成长空间的同时，也会减少因为人才流失而产生的机会成本和招聘成本。

新能源市场的发展迅速，人才需求的增长速度远远大于市场固有人才的增速，因此，市场上优秀的人才往往会被多家企业争抢， 产生“人才溢价”。

企业可从从自身市场定位出发，不盲目固守精英思维，多考虑人才与企业融合和长期发展更重要——“合适的才是最好的”。

对新能源行业从业者来说，新能源行业发展目前处于快速发展期,市场上既有革新型的核心岗位，也有跟新能源项目相关的通用型岗位。

对于行业外的候选人，从职场长远发展角度，通过选择通用型岗位加入新能源企业或参与新能源项目，来完成经验积累，可以增加自身未来在新能源行业的发展机会。

新能源行业在快速发展中，行业边界在逐渐打破，持续关注职位市场中的需求变化，可以帮助你从侧面了解行业变化——职位的需求往往代表着企业发展的痛点。

与此同时，多与专业的行业招聘专家沟通，深挖自身优势，可以更清晰地定位自身在市场中的人才价值。

此外，新能源行业受政策面影响较大，行业生命周期各异，其中企业大部分都以民营性质为主，技术/工艺革新或者政策的改变，往往会对企业/人选产生较大的影响。遇到变化时，保持开放的心态，在变局中积累软硬素质，积极拥抱变化，迎接挑战是职场人生存发展的常备良药。

03 2023年，这四大类21个岗位最热门

综合管理类：

1. 新能源业务总经理
2. 总工程师
3. CMO
4. CHO

研发：

1. 人工智能
2. 大数据技术
3. 电池研发
4. 储能逆变器/PCS研发
5. BMS研发

制造交付：

1. 制造工艺
2. 机电工程
3. 生产管理
4. 供应链管理
5. 解决方案专家
6. 项目管理

营销及销售:

1. 大客户管理
2. 海外销售管理
3. 区域销售管理
4. 售后服务管理
5. 品牌及公关
6. 政府关系管理

04 新能源人才短缺，已是世界性难题

最近，麦肯锡公开发布主题为《净零世界中的可再生能源发展》，指出，自2021年4月以来，已有2000 万至2500万美国工人辞职。在全球有40%的员工表示，他们至少有可能在未来三到六个月内离开目前的职位。企业尚未适应来处理这个问题。许多管理者不明白他们的员工为什么要离开，也不知道他们要去哪里。此外，这些员工中有65%不会回到原来的行业，这使得企业面临的问题复杂化。

这种情况对可再生能源等行业提出了特别严峻的挑战。在这些行业中，特定的技术专长和经验，是成功的关键因素。当这些行业在快速增长时，压力就会加剧。麦肯锡估计，从2021年到2030年，全球太阳能以及陆上和海上风电项目的装机容量将翻两番。新的风能和太阳能装置的激增，几乎不可能配备合格的开发和建筑员工以及运营和维护人员。

世界：蓝领和白领工作的专业人才稀缺

人才缺口的绝对规模是惊人的。

麦肯锡分析表明，从现在到2030年，全球可再生能源行业将需要额外的110万蓝领工人，来开发和建设风能和太阳能发电厂。另外，还需要170万工人来运营和维护它们。

这些包括建筑工人、电工和操作工程师。目前，这种现场技术职业的市场已经很小，并且受到蓝领工作中经常见的、大量员工流动的不利影响。

在欧洲，可再生能源扩张所需的一些蓝领职业，如电工，已经远远供不应求。更糟糕的是，能源行业的招聘时间很长。例如，德国每个失业的能源技术人员，对应着市场上1.7个职位空缺，而填补该职位空缺的平均时间，已经超过六个月。

白领也很难找到。

到2030年，可再生能源项目将需要总共增加130万名风能和太阳能项目开发商、项目经理、财务专家、法律人员和许多其他角色来安装、运营和维护规划中的装机容量。

拥有成功记录和超过六年经验这项基本要求，将造成这些白领职位的最大短缺。当公司设法雇用这些工人时，留住他们至关重要。

这些员工换工作或行业的原因不仅仅是工资。

例如，一个主要驱动因素是缺乏职业发展机会，包括转换角色（例如从项目经理到技术专家），或在当前角色中快速进步的机会。对于经验丰富的高绩效者来说，奖金或上升机会有限的薪酬机制，也发挥了作用。

此外，可再生能源行业的员工有时会因文化或个人原因离职。

例如，很多在过去十几年中经历了快速增长期的大型企业，其决策过程和协作方式没有跟上时代变化的步伐，导致员工感到沮丧。

一旦这些白领人才选择离开，寻找更具吸引力的工作机会，他们的新雇主可能会运用长期激励措施，例如股权期权等，尽可能长时间地将他们与公司绑定在一起。而这些，进一步加剧了新能源行业白领人才的稀缺性。

欧美：整个行业薪资水平大幅提高

随着人才日益稀缺，可再生能源行业公司的薪酬水平已经在上升，预计还会继续增长。 地理位置、个人职位和公司类型之间存在显著差异。

根据统计，美国公司支付的工资明显高于欧洲同行：美国公司的平均工资大约高出40%。

在美国，工资最高的是高级管理职位，例如可再生能源业务部门的董事或副总裁。在不同的公司（公用事业、可再生能源开发商、石油和天然气巨头以及金融公司）中，平均工资是可比的，但范围不同。公用事业公司的工资通常不会超过平均水平，而其他参与者，尤其是石油和天然气巨头，则有更大的灵活性为潜在员工提供更高的工资和更大的上升机会。

十年前，可再生能源行业的大多数企业还都为中小企业。近年来，大型石油和天然气公司和金融公司纷纷进入市场。这些富有的竞争对手对寻找土地、风能和太阳能项目回报、并购选择和人才方面，加剧了竞争。他们试图通过包括高薪、奖金和长期激励在内的优惠来吸引表现最好的人。

作为回应，中小型开发商通过为员工提供非常规激励措施（例如参股新风能和太阳能项目）来提升自己的吸引力。

在美国，传统的公用事业公司、独立电力生产商和大型可再生能源开发商都难以跟上现在的人力资源市场节奏。尽管他们的平均工资与市场一致，但他们为经验丰富的高绩效员工提供的上升空间有限。

海外新能源工人的短缺，对于中国企业来说恰恰是机会。说不定，组织中国或者东南亚国家的光伏工程施工人员到海外去工作，也会成为一门好生意。