最近两年我系统学习了全景领导力模型（简称LCP，全称Leadership Circle Profile），越深入学习，越发现它的妙处。它让原本五花八门、模糊不清的领导力定义更清晰了，并且可以量化衡量，可跟踪发展变化，甚至还给出了提升领导力的路径。

它的最独特之处在于揭示了领导力的内在操作系统，即驱动外在行为的内在假设（或信念），使领导者看到自己的内心世界如何转化为有效或无效的领导方式，最终帮助领导者提升影响其外在行为的内在意识。

强烈推荐精读《孕育青色领导力》。

上图就是LCP的圆圈，上下两半球代表创造性能力和反应性倾向，左右两半球代表关系导向和任务导向。左右半球比较容易理解。本文重点解释上下半球。

下半球是反应性倾向，涵盖了影响展现领导力的外在表现和内部信念，包括：偏重谨慎行事胜过创造成果、在意自我保护多过积极参与，总是咄咄逼人而非建立共识。这些自我限制性风格的内在原因分别是：过于看重获得他人的认可、 过于自我防卫、过于通过强力控制手段来取得成果。分为三个维度，顺从（Complying）、防卫（ Protecting）和控制（Controlling）。

顺从，衡量领导者在多大程度上为了获得自我安全感和价值，而顺从他人的期望、放弃自己的意愿。包括：保守、循规蹈矩的程度；取悦、寻求他人认可的程度；为了搞好关系而遵守规则、满足权威人士的期望和需求，压制自己的创造力；将自己的权力拱手让人、任人左右。

防卫，衡量领导者在多大程度上选择消极退缩、保持距离、深藏不露、疏远冷淡、愤世嫉俗、高高在上来保护自己，以确立自我安全感和个人价值。包括：傲慢自负、以自我为中心；挑剔质疑、冷嘲热讽；冷漠无情、眼高于顶；的方式建立个人价值和安 全感的程度。

控制，衡量领导者在多大程度上通过完成任务和取得个人成就来建立个人价值感。包括：总想要完美、超越期待的结果；工作狂、工作过分用力；强势好斗、处处压人一头；强烈的权力欲和控制欲，专横刚愎、唯我独尊。

上半球是创造性能力，涵盖了领导力的各方面，包括：取得成果、发挥他人优势、以愿景引领、加强自我成长、正直勇敢行事和改善组织系统。分为五个维度：相处能力（Relating）、自我觉察（Self-awareness）、本真性（Authenticity）、系统意识（Systems-awareness）和成就（Achieving）。

相处能力，衡量领导者与他人交往的能力，从而激发出个人、团队和组织的最佳状态。包括: 关爱、培养团队合作、推动众人积极协作、辅导与培养伙伴、处理冲突和争议的成效等。

自我觉察，衡量领导者对自身个人发展成长的态度，以及自我认知的程度。包括：服务他人而非谋求私利；在事业与家庭、行动与反思之间保持平衡；在冲突和高度紧张中保持沉着和定力；对学习和个人成长保持浓厚兴趣，积极洞察和反思成长。

本真性，衡量领导者以真实、勇敢、正直的方式与他人交往的能力。包括：恪守自己的价值观和原则，言行一致；勇于表明立场、 直面“禁忌”话题（大家回避讨论的有风险的话题）、开诚布公地处理棘手问题的意愿。

系统意识，衡量领导者有意识地关注整个系统的改进和全社会福祉的程度。包括：关心和服务社会的导向，注重提升组织的整体长期效能；保持人力资源和技术资源的平衡，持续达成高绩效。

成就， 衡量领导者富有远见、 真实以及创造辉煌成就的能力。包括：战略思考和计划缜密；清晰传递并身体力行使命和愿景；目标导向，高绩效；有决断力、自如应对VUCA环境。

之前写了一文《第四种关系: 让幸福和成功兼得》，是亨利·克劳德（Henry Cloud）在著作《他人的力量》中告诉我们：人与人之间的关系的四种关系状态，其中只有一种可以帮助你成长，其他三种总是在削弱你的成就和幸福。

这四种关系分别是：

第一，孤立状态。表现为人际疏离、孤立无缘，时间长了就出现失眠、焦虑抑郁和精神问题。

第二，坏的连接状态。这种连接虽然是亲密、互动的，但由于一方过于完美主义、总是斥责、太少肯定、操控他人，让另一方感到被贬低、自信心降低，甚至职场PUA。

第三，看似美好的连接关系。多数人都喜欢听赞美，被恭维吹捧能令人产生瞬间的愉悦、美好、自信，但长久却是有害的。长期被唯命是从、服帖恭维所包围，会让自己逐渐麻痹，看不到自己的短板，更听不进逆耳忠言。这样的团队看似一团和气，可是大家都明白有些“危险”的话题。

第四，健康的人际联结关系。这种关系中，双方真诚相待，有话直说，相互学习，彼此赋能，既善于发现对方的优点，又有能力给对方提出富有建设性的建议和意见。

我思考发现，这四种关系与LCP圈的各部分居然有巧妙的对应关系，如下图。

第一种“孤立状态”，对应蓝色区域“防卫”。处于这样状态的人要与人保持距离感，逃避与他人连接以维持心理安全感。

第二种“坏的连接关系”，对应黄色区域“控制”。过于追求完美主义，给人带来很大压力，让人感觉被操控，被贬低，永远达不到要求，被对待的一方感觉很糟糕。

第三种“看似美好的连接关系”，对应绿色区域“顺从”。一方总是处于取悦、顺从对方的地位，常常擦鞋拍马，完全顺从，也只是短暂的美好，却并不能完成任务，暂时一团和气，等失败来临还是会士气不振。

第四种“健康的人际连接关系”，对应红色区域的“创造性能力”。和人处于这种关系才能展现出真正的领导力，既真诚地关心伙伴，又能成就导向，赋能他人。

最后，特别需要强调的是，在LCP的下半球，服从、防卫、控制并不完全是“坏的东西”，需要我们完全抛弃，因为下半球的内容往往体现了一个人的本性、特质，而如果我们可以克服本性的负面效应，发挥其优势，扬长避短，反而可以成为自我发展的资源。所以，不要误以为下半球的顺从、防卫、控制就等于前三种不好的人际关系。

本文只是借助这四种关系来解读LCP，以帮助理解全景领导力（LCP）模型。之所以我借助《他人的力量》这本毫不相关的书来解读LCP模型，正是因为我太喜欢这个模型了，认为不仅CEO、高管需要，每个人如果都能学习和践行它，那世界会变得更美好。如果川普和普京能学习这个课程，这个世界会更太平一些，他们本人也会更有领导力。